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Freitag 04. Oktober 2013 - 16:31

Die Arbeitswelt gibt Gas

Mitarbeiterpotenziale erfolgreich heben

(Foto: geralt/pixabay.com)

(Foto: geralt/pixabay.com)

Köln (zp) - 15.192 Besucher in vier Messehallen: Die Zukunft Personal (zp) 2013 setzte  mit einer vergrößerten Ausstellungsfläche und einem Besucherwachstum von rund 8 Prozent ihre Erfolgsgeschichte fort. Als Besuchermagneten erwiesen sich insbesondere neue Produkte zur Personalrekrutierung. In den Vorträgen stießen die Themen generationengerechte Personalführung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und der Umgang mit einer beschleunigten, komplexen Arbeitswelt auf die größte Resonanz beim Fachpublikum. Viele Akteure im Kontext der Personalarbeit nutzten die Messe, um ihre Forschungsarbeiten erstmals der Öffentlichkeit vorzustellen.

„Ich finde nichts ätzender als diese Diskussionen um den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel“, stichelte Keynote-Speaker Marion Schick, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin der Deutschen Telekom, in ihrem Auftaktvortrag auf der Zukunft Personal am 17. September vor einem voll besetzten Forum. Demografie sei kein schreckliches Schicksal, das Deutschland und die Unternehmen überkomme: „Die deutsche Wirtschaft wird den vorhergesehenen Geburtenrückgang kompensieren können“, ist Schick überzeugt. Dazu müsse sie drei brachliegende Potenziale heben – die von Zuwanderern, Frauen und älteren Menschen.

Gleichbehandlung statt Schubladendenken

Die Deutsche Telekom habe aufgehört, gegen die Erhöhung des Durchschnittsalters zu kämpfen. Dazu gehöre, von der „Schubladisierung“ nach dem Motto „Talent = jung = Erfolg“ wegzukommen. Im Recruiting des Unternehmens sei jetzt schon mehr Diversity erkennbar – etwa indem nicht mehr nur junge, hübsche Mitarbeiter auf Anzeigen und Plakaten abgebildet würden. „Die Generationen X, Y, Z separat angehen und beglücken? Auch das ist Schubladendenken“, verwehrte sich die Arbeitsdirektorin zudem gegen eine spezielle Behandlung der verschiedenen Altersgruppen. Sie halte auch nichts von Etikettierungen wie Best Ager oder Silversurfer.

Als weiteres Beispiel für gelebte Diversity führte Marion Schick die neuen Weiterbildungsstrategien in ihrem Hause an. „Früher hieß es, einem Mitarbeiter über 55 Jahren ist eine Weiterbildung nicht mehr zuzumuten. Nun bauen wir eine Bildungs- und Entwicklungsstraße auf, die ständig nahtlose Übergänge zwischen Arbeit und Lernen ermöglicht. Auf dieser Straße gibt es keinen Exit für 55-Jährige!“, betonte Schick.  Mitarbeiter in diesem Alter könnten bei der Telekom heute noch einen Bachelor im Ingenieurwesen machen. Zudem setzt Schick verstärkt auf gemischte Teams: „Wir nutzen die Expertise der Älteren und den Sturm und Drang junger Absolventen.“ Das alles gehe natürlich nur mit einem ausgearbeiteten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).

Individuelle und systemische Gesundheit voranbringen

Die Messe Zukunft Personal folgte dieser Marschrichtung mit einem erweiterten Sonderbereich zum Thema Corporate Health samt Vortragsreihe am zweiten Messetag. Zudem präsentierte die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) an Tag 2 ein Diskussionspanel mit einem Impulsvortrag von Dr. Natalie Lotzmann. Die Arbeitslast in Unternehmen sei hoch, so die Leiterin des Bereichs Globales Gesundheitsmanagement der SAP AG. „Wir müssen deutlich machen, dass es sich unabhängig von der Unternehmensgröße lohnt, in Betriebliches Gesundheitsmanagement zu investieren“, erklärte Lotzmann ihr Ziel als INQA-Themenbotschafterin.

Die wichtigste Ressource, die Freude an der Arbeit, basiere auf grundmenschlichen Bedürfnissen wie Respekt, Sinn, Anerkennung, Wertschätzung und Spielräumen. „Wenn wir uns darauf besinnen, können wir schon ganz viel tun für die Gesundheit“, betonte Lotzmann. Neben der Verbesserung der individuellen Gesundheit komme es auf gesunde Strukturen und ein gutes Miteinander an, für das vor allem die Führung entscheidend sei. „Wir brauchen mehr Führungskräfte, die systemisch denken, ‚Early Watch‘ betreiben und die Indikatoren für eine Gesundheitsgefährdung kennen.“

Praxisbeispiel HanseMerkur

In verschiedenen Vorträgen eröffneten Firmenvertreter einen Einblick in die Praxis zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement – zum Beispiel der HanseMerkur Versicherungsgruppe. Einzelne Maßnahmen betreibe das Unternehmen schon länger, aber mit einem wirklich strategischen Ansatz habe HanseMerkur vor rund einem Jahr begonnen, berichtete Lars Lange, Gruppenleiter Personalentwicklung. „Wir haben dafür gekämpft, dass alle fünf Vorstände zu der Strategie ja gesagt haben“, so seine Kollegin Uta Klietz weiter. Die ganze Personalarbeit stimmten sie nun darauf ab; Jahresgespräche überprüften die Erfolge und es gebe ein entsprechendes Budget. „Daran müssen wir uns auch messen lassen“, unterstrich die Projektleiterin BGM und Stellvertretene Gruppenleiterin Personalentwicklung.

Die Bewegungsarmut an Bildschirmarbeitsplätzen adressiert die Versicherungsgruppe etwa mit einer Schrittzähleraktion oder Zumba-Stunden. Bei solchen Angeboten könne man sich aber leicht verzetteln. „Dann werden wir in der Personalabteilung zum Sportverein“, so Klietz. Die Frühjahrsaktion „Weg mit dem Speck“ sei zudem nicht bei allen Mitarbeitern angekommen. „Wir haben daraus gelernt, dass wir sensibler damit umgehen müssen. Wer Gewichtsprobleme hat, möchte nicht ständig darauf angesprochen werden.“ Zudem seien diese Instrumente nur dann erfolgreich, wenn sie das Unternehmen durch kontinuierliche Aktionen am Laufen halte und die Führung mit einbeziehe. „Wir konfrontieren Führungskräfte ständig mit dem Thema. Wenn wir sie nicht auf unserer Seite haben, erreichen wir nichts.“

Zukunft von Führung: Generation Y denkt diametral verschieden

Neue Vorzeichen von Führung machte Keynote-Speaker Prof. Dr. Peter Kruse, Geschäftsführender Gesellschafter von nextpractice, zum Thema. Wie bereits in der Eröffnungspressekonferenz führte er die wichtigsten Veränderungen in der Arbeitswelt aus, die das Aufgabenfeld von Führungskräften aus seiner Sicht massiv verändern: „Die Möglichkeiten zur Beteiligung sind heute in einem Grad selbstverständlich, wie sie es vorher nie waren.“ Hinzu kämen die daraus resultierende „Kernschmelze“ der Unternehmensidentität und eine Zunahme von Komplexität.

Gemeinsam mit der Gothaer Versicherung hat Prof. Kruse Studenten und Absolventen der Generation Y befragt. Dabei habe sich ergeben, dass die Digital Natives diametral verschieden denken – ein Teil wünsche sich geregelte Strukturen und Orientierung durch Führung, die andere Hälfte lehne dies komplett ab. „Es ist immer so gewesen, dass die einen mehr so und die andern mehr so sein wollten“, erklärte der Honorarprofessor der Universität Bremen. Aber die Prägnanz der beiden Gruppen habe sich deutlich erhöht. „Wir geraten in eine Heftigkeit des Diskurses, die das Verweigern neuer Führungsmuster immer unmöglicher macht“, konstatierte Kruse. Das zeige etwa der Volksentscheid in der Schweiz zum Thema Managergehälter. „Warum verdienen Führungskräfte und Manager mehr Geld?“ – diese Frage sei in der Denke des „alten Systems“ eine brisante Provokation.

Durch Komplexitätserhöhung Komplexität reduzieren

Führungskräfte müssten Mitarbeitern die Sinnfindung ermöglichen und Komplexität reduzieren. „Tun Sie alles dafür, um in Ihrer Firma die interne Vernetzung zu erhöhen“, empfahl der Unternehmensberater. Starr geregelte Kommunikationsprozesse ließen Betriebe in Teilperspektiven erstarren. „Wir sollten einen Austausch zulassen, der in der Lage ist, eigendynamische Lösungen zu konstruieren.“ Das Ziel sei Komplexitätsreduktion, aber der Weg Komplexitätserhöhung. „Wenn ich mir wünschen könnte, was Führungskräfte tun sollten, dann wäre das mehr Einsicht und weniger Handeln. Wir müssen Dinge überhaupt erst wieder durchdringen.“

Be- und Überlastung sei heute im Arbeitssystem fast eine Selbstverständlichkeit, so Kruse weiter. „Wir haben 20 Jahre lang Effizienzerhöhung betrieben ohne Ende: Ich war als Berater der Automobilindustrie maximal beeindruckt davon, mit welcher Produktivitätssteigerung die Leute da gearbeitet haben.“ Die Belastungen ertrügen Menschen auf die Dauer nicht. Es gelte, dieses Problem nicht zu individualisieren, sondern als systemisch zu begreifen. „Wir müssen uns klarmachen, dass vieles von dem, was wir zukünftig zur Komplexitätsreduktion brauchen, nicht erst im Unternehmen gelernt werden kann, sondern deutlich vorher in Schule und Studium.“ Eine andere Art des Umgangs mit Wissen und Erfahrung und eine neue Art des Lernens seien für die Arbeitswelt von morgen unbedingt notwendig.

Richard David Precht: Der zukünftige Wert der Bildung

„Eine revolutionäre Veränderung unserer Bildungslandschaft steht unmittelbar bevor“, erklärte dazu passend der Philosoph Richard David Precht auf der Messe. Im Frühjahr 2014 komme Google Glass heraus und verbinde seine Träger mit dem gesamten Wissen der Menschheit. Dieses „Fenster in die Welt“ mache Quizsendungen wie „Wer wird Millionär“ obsolet, weil alle die Antworten umgehend parat hätten. „Die Wissensgesellschaft erreicht eine Dimension, an die niemand geglaubt hätte – und zwar unglaublich schnell!“

Schulen hätten sich früher dadurch legitimiert, dass sie flächendeckend Wissen bereitstellen konnten, das nirgendwo sonst zu bekommen war. Lehrer genossen folglich Respekt. „Jetzt ist das Hoheitsrecht über das Wissen verlorengegangen. Wissen allein ist nichts mehr wert“, resümierte der Buchautor. „Ich spreche keine Fremdsprache wirklich gut, kenne aber von vielen die Grammatik. Ich kann Shakespeare-Zitate aufsagen, aber in den USA nicht die Speisekarte lesen“, gab Precht ein plastisches Beispiel für typische Fehlbildung. Schließlich gehe es nicht darum, etwas zu wissen, sondern etwas anwenden zu können. „Die Schule ist heute zum Einstudieren der Persönlichkeit da. Sie muss den Umgang mit Wissen trainieren.“

Unternehmen seien zwar oft weiter als die Schulen, betrieben den Wandel in ihrer Lernkultur aber oft noch halbherzig. Es brauche „kreative Nasszellen“. Noch werde jedoch vielfach erst auf Effizienz geschaut, die für Kreativität keinen Platz mehr lasse, und dann angeflickt. Zudem solle sich die Wirtschaft mehr in die Bildungsdebatte einmischen: „Wenn sie nach anderen Abgängern verlangt, wird der Wandel an den Schulen machbar.“

Am Wendepunkt: Neue Lerntechnologien auf dem Vormarsch

Dass sich doch einiges in den Unternehmen bewegt, zeigte die Studie „MMB Learning Delphi 2013“, die Dr. Lutz Goertz und Dr. Lutz Michel vom MMB-Institut für Medien und Kompetenzforschung auf dem E-Learning-Forum der Zukunft Personal erstmals vorstellten: Präsenzlernen werde virtuell: Der „virtuelle Klassenraum“ gewinne neben „Blended Learning“ und „Mobile Learning“ an Bedeutung. Dass „Cloud Computing“ und „Software as a Service“ künftig die Rahmenbedingungen für betriebliches E-Learning bestimmen werden, davon ist laut MMB Learning Delphi die Mehrheit der befragten Experten überzeugt. Beim mobilen Lernen werden aus Sicht der meisten Befragten künftig Angebote dominieren, die speziell für Smartphones und Tablets entwickelt wurden.

„Derzeit stehen wir möglicherweise an einem wichtigen Wendepunkt beim Einsatz von Lerntechnologien – sowohl in Bezug auf den Arbeitsplatz als auch auf die Hochschulbildung“, bekräftigte Piers Lea, ein weiterer Keynote-Speaker der Zukunft Personal. Es gebe einen starken Impuls, Dinge zu ändern, so der CEO von Line Communications. Es bedürfe eines funktionellen Wandels, den die Verfügbarkeit neuer Technologien und neue Formen der Unternehmensführung antrieben. Zudem werde dieser Wandel durch die Tatsache befördert, dass die Welt sich immer schneller verändere und gleichzeitig komplexer werde. „Die Schnelligkeit, mit der sich die Dinge verändern und entwickeln, ist ein globales Phänomen.“

SHRM: Globale Trends in der Personalarbeit

„Die Bildungssysteme können weltweit nicht mehr mit der Veränderungsdynamik der Wirtschaft Schritt halten“, stieß Howard Wallack, Vice President Global Business Development bei der Society for Human Resource Managemen (SHRM), ins gleiche Horn. Mitarbeitern fehlten entweder die technischen Fähigkeiten oder die nötigen Soft Skills für die Arbeitswelt. Deshalb müssten Personaler die Lücke mit passenden Trainings schließen. Anhand von Studien und Erfahrungswissen des mit mehr als 260.000 Mitgliedern in über 160 Ländern weltgrößten Personalverbandes skizzierte Wallack weitere globale Trends: „Leadership“ werde grenzübergreifend neu definiert. „Ein hierarchisches Führungssystem ist häufig nicht in der Lage, ein globales Arbeitsumfeld zu managen“, so der Experte aus den USA. Was Mitarbeiter motiviere habe sich geändert. Zudem sei „Reciprocal Mentoring” im Kommen: Millenials beraten dabei ältere Menschen im Umgang mit Technologie und lernen dafür von der Generation 50plus mehr über Managementprinzipien.

Immer mehr Länder lockerten die Gesetzgebung, um Talenten den Zugang zu ihren Arbeitsmärkten zu ermöglichen – insbesondere in Kanada, Australien, Singapur und Chile sei dies der Fall. Zudem spiele die Globalisierung nicht mehr nur für große multinationale Konzerne eine Rolle, sondern bestimme zunehmend kleine und mittelständische Unternehmen. „Viele KMUs sind vom Start weg globale Player in Nischenmärkten. Sie sind weltweit unglaublich aktiv, legen Wert auf hohe Qualität und wachsen rasend schnell.“ Rationalisierungen spielten dabei ebenso eine Rolle wie neue Recruitingsysteme. Mobile Recruiting gehöre die Zukunft. „Je persönlicher die Recruitingtools sind, desto effektiver werden wir sein.“

Zahlreiche Produktneuheiten: Recruiting wird mobiler und aktiver

Diesen Trend bestätigte auch der IT-Ausstellungsbereich der Messe. Viele Recruiting-Lösungen sind inzwischen mobil zugänglich. Standbetreiber MHM HR präsentierte etwa sein neues E-Recruiting-Tool für Smartphone, Tablet & Co.: Sowohl Bewerber als auch Mitarbeiter der Personalabteilung können die Bewerbermanagement-Software von jedem browserfähigen Endgerät aus nutzen.

Auch Social-Media-Plattformen entdecken mobiles Recruiting: LinkedIn zeigte auf der Zukunft Personal unter anderem die mobile Applikation „Check-In“, die Personalverantwortlichen das Sammeln und Verwalten von Lebensläufen und Karriereinformationen auf Veranstaltungen erleichtern soll. Recruiter können im sogenannten LinkedIn Recruiter eine Seite erstellen, die sie während einer Veranstaltung auf einem Mobilgerät aufrufen. Bewerber können dort ihre Daten direkt hinterlegen. Neben dem erweiterten LinkedIn Recruiter wartete Xing mit einer neuen Version seines Talentmanagers auf. Am Beispiel Deutsche Telekom erklärte Dr. Thomas Vollmoeller, CEO der Xing AG, die zusätzlichen Features, die das „Active Sourcing“ erleichtern sollen – wie etwa eine Vorschlagsfunktion und der exklusive Zugriff auf Gehaltvorstellungen und Wunscharbeitsorte latent Jobsuchender.

Auch die Jobbörse Absolventa nutzte die Zukunft Personal zu einer Neuvorstellung: Personaler können sich auf der Plattform jobnet.de über moderne Recruiting-Tools und Employer Branding-Produkte für die Zielgruppe junge Akademiker informieren. Insiderwissen, HR-Best-Practices und Recruiting-Tipps ergänzen das Angebot.

Deutschlands beste Jobportale: StepStone punktet erneut

Auf dem Kölner Personaler-Gipfel wurden zudem „Deutschlands beste Jobportale“ gekürt. Mehr als 23.000 Bewerber und 1.300 Arbeitgeber hatten bis kurz vor der Messe Gelegenheit, Jobbörsen zu bewerten. Bei dem Qualitätscheck, den das Institute for Competitive Recruiting (ICR), CrossPro Research und Profilo gemeinsam durchführten, waren die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Nutzerzufriedenheit und Ergebnisqualität ausschlaggebend. Bei den allgemeinen Jobbörsen setzte sich erneut StepStone durch – allerdings hauptsächlich aufgrund einer deutlich höheren Nutzung. In puncto Zufriedenheit und Suchqualität lagen die Zweitplatzierten Jobware  und meinestadt.de vorn. Auf Platz vier folgte ein neuer „Shootingstar“: Stellenanzeigen.de (Vorjahr Platz 8). Die Kombination aus mehr Aufmerksamkeit bei den Bewerbern, einer verbesserten Suchqualität und hohen Trefferwahrscheinlichkeit haben die Nutzer offensichtlich überzeugt.

Gewinner StepStone ruht sich allerdings nicht auf diesen Lorbeeren aus: Seit der Zukunft Personal 2013 ist die Such- und Matchingtechnologie DirectSearch Database neu im Portfolio. Bereits während der Eingabe eines Begriffes soll die Technologie StepMATCH die Suchanfrage erkennen und entsprechende Vorschläge für passende Jobkandidaten machen. Diese können Personalverantwortliche dann direkt über das Portal von StepStone kontaktieren.

HR Innovation Slam: Watchado hat die Nase vorn
Die Finalrunde des diesjährigen HR Innovation Slam auf der Zukunft Personal förderte weitere Innovationen zu Tage: Bei diesem Format haben Anbieter oder Unternehmensvertreter jeweils 10 Minuten Zeit, ihre neuen Konzepte vorzustellen. Das Publikum kann live oder online teilnehmen und direkt abstimmen, welche Innovation ihm am vielversprechendsten erscheint.

Von den vier Vorrunden-Siegern konnte Ali Mahlodji, Gründer von Watchado, die meisten Stimmen für sich gewinnen. Das österreichische Start-up betreibt eine Internetplattform, auf der sich Jobsuchende Videointerviews mit Arbeitnehmern ansehen können. Die „Employee Page“ ermöglicht zudem einen Einblick in die Unternehmenskultur der jeweiligen Arbeitgeber – auch im Abgleich mit dem eigenen Profil. Platz 2 erreichte Jakub Zavrel von textkernel aus Amsterdam mit der „Semantic match in HR“, einem Tool, das Lebensläufe und Stellenanzeigen miteinander vergleicht und damit die Auswahl erleichtern soll. Martin Gaedt von Younect, der ein regionales Netzwerk von Unternehmen präsentierte, in dem auch abgelehnte Bewerber eine zweite Chance bekommen, landete auf Platz 3. Platz 4 blieb für Monika Murer von Swarovski mit einem Online-Game, das es Bewerbern erlaubt, echte Verkaufssituationen zu erproben.

Ausblick 2014: Global Village – internationale HR-Community ansprechen

Insgesamt 641 Aussteller waren auf der Zukunft Personal 2013 vertreten. „Mit einem Flächenwachstum von fünf Prozent und einem neuen Besucherrekord ist die Zukunft Personal weiter auf Erfolgskurs“, betonte Projektleiterin Christiane Nägler vom Veranstalter spring Messe Management. „Die internationale Ausrichtung der Messe möchten wir weiter ausbauen“, so die Frontfrau der Zukunft Personal weiter. Es werde im kommenden Jahr kein Partnerland mehr geben, sondern das Konzept „Global Village“: Dafür baut die Zukunft Personal die bisherigen Aktivitäten mit den Partnerländern der vergangenen Jahre – Niederlande, UK und Türkei – und deren Medienpartnern, Verbänden, Multiplikatoren, Ministerien und weiter aus. Auch die Kooperation mit dem SHRM möchte der Veranstalter noch vertiefen.

Im kommenden Jahr belegt die Messe Zukunft Personal vom 14. bis 16. Oktober erneut die Hallen 2.1, 2.2, 3.1 und 3.2 – diesmal allerdings wieder zugänglich über den Eingang Süd.

Besucherstimmen
„Es gehört einfach dazu, als Personaler auf der Top-HR-Messe präsent zu sein – man hat ja nirgendwo sonst die Chance, so viel komprimiertes Wissen und so viele Impulse auf einmal zu bekommen“, kommentierte Nadja Prinz, Personalteamleiterin im tesa Werk Offenburg, ihren Besuch auf der Zukunft Personal.

„Ich schätze vor allem die Mischung aus Ausstellungsständen und Vortragsprogramm – daraus kann man sich dann sein eigenes Programm zusammensetzen“, meinte Hans-Joachim Lindau, Aus- und Weiterbildungsbeauftragter von LMS – Lindau Management Services.

„Ich komme schon seit vielen Jahren auf die Zukunft Personal, weil ich hier geballt Infos zu allen Themen finde, die mich interessieren – von Trainings über Gesundheitsmanagement bis zur IT“, erklärte Stefan Sänger, Leiter Entgeltabrechnung bei FES (Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH).

Weitere Besucherstimmen finden Interessierte unter Opens external link in new windowwww.zukunft-personal.de.


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